أهمية التعلم في التطوير الوظيفي

التطلعات الشخصية للموظف لا تقل أهمية عن احتياجات المنظمة من هنا تأتي أهمية التعلم في التطوير الوظيفي.

التعلم والتطوير :

وظيفة هامة في كل المجالات تزود الموظفين بالمهارات التي يحتاجون إليها للنجاح كما أنها أداة ذات منفعة مزدوجة حيث تعمل على رعاية التطوير الفردي للموظف مع تحسين أداء العمل في نفس الوقت.

وفقاً لدراسة أجرتها Brandon Hall Group :

وجدت أن 3.6 % من المنظمات التي شملتها الدراسة لديها برامج تطوير وظيفي فعالة أكثر من أولئك الذين يعتقدون أن أولويات المنظمة أكثر أهمية.

عندما تفكر بالتطوير الوظيفي عليك أن تضع في الحسبان ما يريده الموظفون، كما يجب أن يتماشى التطوير الوظيفي مع التعلم والأداء ليكون فعالاً.

من بين تلك المتغيرات الثلاثة، كان التطور الوظيفي دائماً في المرتبة الثالثة بعيداً، حيث تستثمر المنظمات بشكل كبير في التعلم دون ربطه بنتائج الأعمال.

إحدى النتائج هي الاحتفاظ بالمواهب، التي تعتمد بشكل كبير على الموظفين الذين يعتقدون أن لديهم فرصة للتقدم في حياتهم المهنية.

المنظمات التي تمكنت من تطوير برنامج تطوير مهني فعال تتبناه كاستراتيجية عمل يعتقد مديروها أن مسؤولياتهم تشمل مساعدة الموظفين على تطوير حياتهم المهنية.

أرباب العمل الذين يقولون إن المديرين يهتمون بسعادة موظفيهم في حياتهم المهنية 10 مرات أكثر احتمالية أن يكون لديهم برامج تطوير مهني فعالة.

لن تبقى أفضل المواهب في مؤسستك دون الاعتقاد بقدرتها على التقدم على مسار يتوافق مع تطلعاتهم الشخصية والمهنية.

هذا يعني أنه يجب على أصحاب العمل توفير مسارات وظيفية متعددة، التواصل وتوفير الموارد للموظفين لتحسين مهاراتهم وكفاءاتهم لتلبية متطلبات الوظائف التي تهمهم.

تظهر أبحاث مجموعة Brandon Hall Group أن:

المؤسسات عالية الأداء تمكن الموظفين من استكشاف مسارات وظيفية مرنة تناسب تطلعاتهم مع التوافق مع الاحتياجات التنظيمية.

الأمر متروك للموظفين للقيام بما هو ضروري للنمو في أدوار جديدة ولكن يجب على أصحاب العمل تزويدهم بالأدوات التي يحتاجونها لتحقيق ذلك.

كل موظف لديه تطلعات وظيفية فريدة، كما أن المنظمات لديها أهدافها الخاصة للتطوير الوظيفي لموظفيها. لذا مواءمتها هي الطريقة الوحيدة لضمان أن التطوير الوظيفي والتقدم يعود بالفائدة على أصحاب العمل والموظفين.

يجب على كل طرف مراعاة المصالح الفضلى للآخر. لكن في معظم المنظمات، أصحاب العمل هم من يتخذون القرارات.

 هناك مسارات وظيفية محدودة ومعظمها عمودي، مما يؤدي إلى الإدارة، فإذا لم يتمكن الموظفون من إيجاد الفرص التي تناسب اهتماماتهم وتطلعاتهم، يصبحون غير مرتبطين ويتركون صاحب العمل في النهاية.

فيما يلي ست استراتيجيات عالية المستوى للمساعدة في جعل التطوير الوظيفي أكثر تركيزاً على الموظف:

التطوير الوظيفي للهندسة العكسية:

ابدأ بأهداف التنقل الداخلي التي ستساعد عملك على الازدهار وتحديد كيف يجب أن يتغير التطوير الوظيفي للوصول إليها.

الاستفادة من موظفيك ذوي الإمكانات العالية:

اعمل معهم كما تفعل مع نخبة المرشحين الخارجيين، سيؤدي التقدم في المزيد من وظائف موظفيك الحاليين إلى زيادة الاحتفاظ بالمواهب وستنخفض تكلفة اكتساب المواهب بشكل كبير.

تحويل المديرين إلى مطورين موهوبين:

يجب تدريبهم وتمكينهم لتطوير المواهب المستقبلية من خلال علاقات التدريب بدلاً من مجرد إدارة الأعمال اليومية.

تصميم خيارات وظيفية مقنعة:

قم ببناء مسارات وظيفية أفقية ورأسية واستفد من التكنولوجيا لإنشاء مرئيات تجعل من السهل تصور المستقبل.

تعد هذه مهمة شاقة عندما تفكر في جميع الأدوار الوظيفية لديك، لذا ابدأ بالأكثر حيوية وأنشئ جدولًا لإضافة الأدوار بوتيرة مريحة.

ربط التطوير الوظيفي بأهداف الأداء وخبرات التعلم:

لا يمكنك إنشاء برامج ديناميكية دون محاذاة هذه الجوانب الثلاثة.

جعل التعلم اختبارياً قدر الإمكان:

للمضي قدماً، يجب أن يتعلم الموظفون تطبيق المهارات الحالية والجديدة على المواقف الجديدة، إذ لا يمكنك تعلم ذلك في الفصل الدراسي، سواء كانت حية أو افتراضية. التعلم بالممارسة هو المفتاح.

القياس:

إنشاء مقاييس للتطوير الوظيفي مرتبطة بنتائج الأعمال، قم بتحليلها بانتظام واضبطها حسب الحاجة، ابدأ بالاحتفاظ بالمواهب بشكل عام وفي المجموعات الديموغرافية الرئيسية.

باتت معظم الشركات تلجأ في تدريب موظفيها على التعلم الالكتروني والدورات عبر الانترنت لما لها من ميزات، و من إيماننا بأهمية التعلم من أجل التطوير الوظيفي نقدم في جامعة أوغاريت برامج متخصصة في مجالات مختلفة يحتاجها كل موظف يرغب بإكتساب مهارات تساعده على التطور والتقدم في مجال عمله.